再雇用を断る基準、昔のままでは？65歳までの規程と個別判断を分けて確認
再雇用の対象者を絞る規程が残っていませんか
定年後の再雇用について、「会社が認めた人を対象にする」という昔の規程を使い続けていないでしょうか。65歳までの継続雇用制度を採る会社は、本人の申出を受けてから判断する前に、対象者を限定する条項を点検しておきたいところです。
確認の際は、個別の再雇用拒否が民事上有効かという問題と、会社の制度が高年齢者雇用安定法に沿っているかという問題を分けます。ある事案で拒否が有効とされたとしても、自社に残る古い選別基準をそのまま使えるという結論にはなりません。
2025年3月で終わった経過措置を確認する
65歳未満の定年を定める事業主には、65歳までの雇用を確保する措置が必要です。方法は、定年の廃止、65歳までの定年引上げ、希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度のいずれかです。
以前の労使協定に基づいて継続雇用の対象者を限定できた経過措置は、2025年3月31日で終了しました。厚生労働省は、終了後に希望者全員を65歳まで継続雇用する旨が就業規則に定められていなければ、変更が必要と案内しています。
これは、一律に「定年を65歳にしなければならない」という意味ではありません。60歳定年を維持し、65歳までの継続雇用制度で対応する場合には、その対象者の定めを現在の制度に合わせる必要があります。
再雇用規程と解雇・退職条項を並べて読む
実際の点検では、就業規則、別冊の再雇用規程、過去の労使協定をそろえます。「会社の推薦」「勤務評価」「健康状態」などが書かれていたら、その条件が何歳から適用され、何を根拠に対象から外す仕組みなのかを確認します。
厚生労働省Q&Aは、65歳までの雇用確保措置としての継続雇用制度について、就業規則の解雇事由・退職事由とは別の事由を、定年時に継続雇用しない理由として設けることは法違反になると説明しています。同じ内容を別の条項に書くことは可能ですが、条項の名前だけでなく中身を比べることが必要です。
一方、希望者全員が対象という原則だけで、どのような事情でも必ず再雇用になると決めつけるのも適切ではありません。解雇事由・退職事由との関係や個別の事実を確認し、規程に一言書いてあるから断れる、という運用にしないことが大切です。
制度の点検と、個別の判断を混同しない
厚生労働省Q&Aは、雇用確保措置を講じる義務が、そのまま個々の労働者に対する65歳までの雇用義務や民事的効力を生むものではないと説明しています。その一方で、必要な制度が整っていない場合には、法違反として助言・指導等の対象になるとしています。
会社が制度を見直す際は、「訴訟になったらどうなるか」だけを考えるのではなく、まず現行の規程が法に沿った仕組みになっているかを確かめましょう。すでに断る通知を出した案件と、これから適用する規程の改定は、分けて検討するのがよいでしょう。
個別の判断に迷う場合に備え、本人の希望、会社が確認した事実、適用を考えている条項、これまでの説明を時系列でまとめておくと、相談時に論点を整理しやすくなります。これは判断のための実務上の提案であり、記録を作れば拒否が認められるというものではありません。
65歳以降の基準を、その前に使わない
65歳から70歳までの就業機会確保は、65歳までの雇用確保とは別の努力義務です。厚生労働省のQ&Aでは、65歳以降の制度で対象者基準を設けることは可能とされていますが、恣意的な排除や他の労働関係法令等に反する内容は認められません。
一つの再雇用規程で70歳までを扱っている会社は、65歳を境に対象者の定めを読み分けられるかも確認してください。65歳以降のために設けた評価基準が、60歳の定年時にも適用される書き方になっていないかが点検のポイントです。
自社で確認すること
- 就業規則・再雇用規程・旧労使協定をそろえ、65歳までの対象者限定条項が残っていないか確認する。
- 再雇用しない事由を解雇・退職条項と照合し、独自の条件を加えていないか確認する。
- 65歳までと65歳以降の適用条項を分け、本人への説明資料でも区別できているか確認する。
古い条項の直し方や個別の判断に迷う場合は、現行の規程と運用の記録をそろえて、社会保険労務士法人エリクスへご相談ください。
参考資料（一次資料）
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html
厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）」
厚生労働省「Q&A集 高年齢者就業確保措置関係」