求人票には日勤のみと書いていたものの、選考中に夕方の勤務もお願いしたいと分かったら、採用時の労働条件通知書を書き換えるだけでは足りません。最初に示した条件と新しく提示する条件を整理し、応募者が契約を結ぶかどうか考えられるよう、決まった内容を早めに伝えます。

応募者に最初に示した条件を確認する

まず、応募者が見た時点の求人票や募集要項と、面接で渡した資料を確認します。掲載中の求人票が更新されていると、いま表示されている内容だけでは、その人が応募時に何を知らされていたか分かりません。

次に、採用しようとしている職種の賃金、始業・終業時刻、休日、就業場所、担当業務などを並べ、当初の条件と違う項目を拾います。雇入れ直後の仕事と勤務地だけでなく、契約期間中に配置転換などで変わり得る範囲も、募集時の明示事項です。

勤務地の欄が同じでも、転勤の範囲が違うなら、その違いを見落とさないようにします。

変更だけでなく、範囲を絞ったときも明示する

職業安定法では、募集時などに明示した条件を変える場合のほか、幅を持たせた条件を一つに決める場合、条件を削る場合、新しい条件を加える場合にも、応募者への明示が必要です。金額が求人票の範囲内だからといって、本人に提示する額を伝えなくてよいわけではありません。

例えば、求人票が「月給23万～27万円」で、選考後の提示額が24万円なら、幅のあった条件を特定することになります。一方、当初は日勤のみとしていたところに夕方の勤務を加えるなら、曜日や始業・終業時刻など、働き方がどう変わるかを具体的に示します。

契約を結ぶ前に、違いが分かる形で伝える

変更が決まったら、応募者が契約するか考える時間を取れるよう、契約締結前にできる限り速やかに明示します。初出勤日に初めて知らせたり、書類の中に新しい条件だけを記載して違いを探してもらったりする運用は避けましょう。

変更前と変更後を並べた書面なら、何が変わったのかを応募者も採用担当者も確認できます。たとえば勤務時間なら、当初の時間帯と変更後の時間帯に加え、どの曜日に適用されるかを示します。

通勤や家庭の予定に影響する変更なら、その場で回答を求めず、質問できる窓口と回答の目安を伝えておくと話を進めやすくなります。

面接で変更点を口頭で補足した場合も、社内では提示した条件、伝えた日、渡した書面を残しておきます。変更の説明をしたことと、応募者がその条件で働くことに同意したことは分けて確認してください。

契約書類と掲載中の求人もそろえる

契約を結ぶ際には、変更の説明とは別に、労働基準法に基づく労働条件の明示が必要です。労働条件通知書などを作る担当者は、賃金や勤務時間、就業場所などが、応募者に示して合意した条件と食い違っていないかを確認します。

過去の採用時の書類をひな型にしていると、古い勤務時間や勤務地が残りやすいためです。

同じ職種を引き続き募集する場合は、変更が今回の応募者だけに当てはまるのか、求人全体の条件が変わったのかも区別します。求人全体の条件が変わったなら、ハローワークの求人票、自社サイト、求人媒体を確認し、掲載内容を実際の募集条件にそろえます。

掲載の更新と、すでに応募している人への変更の明示は、別々に行います。

自社で確認すること

• 応募時点の求人票と今回の提示案を並べ、賃金、勤務時間、勤務地、担当業務に差がないか確認する。
• 変更前後を示す書面と採用記録を見て、誰が、いつ、どの条件を応募者に明示するか決める。
• 労働条件通知書を合意した条件と照合し、募集全体に変更がある場合は掲載中の求人票や求人媒体も確認する。

求人票と採用時の条件に違いがあり、応募者への伝え方や書類の整え方に迷ったら、社会保険労務士法人エリクスへご相談ください。

参考資料（一次資料）

ハローワークインターネットサービス「労働法等に関する解説」

https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/laborlaw.html

厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

https://www.mhlw.go.jp/content/001114155.pdf

厚生労働省「職業安定法に基づく指針等の主な内容」

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf