2026年10月13日

10月改正、パート・有期社員の通知書に「待遇差の説明」を追加しましたか

10月から使う通知書に、説明を求められる旨は入っていますか

パート・有期契約の社員を雇い入れる際の労働条件通知書を、以前の様式のまま使っていませんか。2026年10月1日の改正により、正社員との待遇の違いについて、内容や理由などの説明を求めることができる旨の明示が必要になりました。

まず確認したいのは、10月以降に交付した通知書と、次の採用で使うひな型です。給与額や契約期間だけを更新していても、今回追加された事項が抜けていれば、様式を見直す必要があります。

ただし、文言を一つ足せば対応が終わるわけではありません。申出先が分かり、担当者が自社の待遇差について説明できるところまで準備しておくことが大切です。

厚生労働省の改正後のモデル労働条件通知書には、待遇の違いについて説明を求めることができる旨と、その申出先を記載する欄があります。従来からの、雇用管理に関する相談窓口の欄とは別に示されています。

同じ担当者が受け付ける場合でも、「何について説明を求められるのか」が本人に伝わる記載にしましょう。モデル様式は、両方の受付先が同じ場合に相談窓口の欄を「同上」などと記載することも認めています。

自社の書式を必ずモデルと同じ配置にする必要はありません。必要な事項が明示されているか、部署名・担当者・連絡先から申出先を特定できるかを確認します。

採用担当者ごとに別のファイルを使っている会社では、共有フォルダのひな型だけを修正しても、古い様式が残ることがあります。実際に交付した控えと使用中のファイルを照合し、使う版をそろえるところから始めましょう。

正社員とパート・有期社員との間に待遇差がある場合、本人から求められれば、会社はその内容や理由などを説明しなければなりません。この説明義務そのものが10月に初めてできたわけではなく、今回の改正では、説明を求められることを雇い入れ時に明示する事項が追加されています。

質問を受けてから賃金規程を探すよりも、基本給や手当、賞与について、どの規程で誰を対象にし、何を基準に決めているかを整理しておく方が対応しやすくなります。

確認の順序としては、まず待遇ごとの支給目的を整理し、次に実際の仕事内容や責任の違い、支給要件との関係を見ます。「雇用形態が違う」という説明だけで終わらせず、規程と職場の実態を結び付けて説明できるかを点検する進め方です。

説明資料を作る途中で、規程にはある手当が実際には支給されていない、担当者によって対象者の扱いが違う、といった食い違いが見つかることも考えられます。その場合は対象者と給与処理を照合し、なぜ食い違ったのかを確認する作業につなげましょう。

厚労省の改正資料では、資料を使って口頭で説明する方法や、説明事項を全て記載した分かりやすい資料を交付する方法が示されています。口頭で説明する場合は、使った資料を交付することが望ましいとされています。

実務では、受付日と質問された待遇、説明に使った規程と回答を短く記録しておくと、対応を引き継げます。他の社員の個人情報を不用意に載せないよう、説明資料の内容にも注意しましょう。

説明を求めたことを理由に、解雇などの不利益な取扱いをすることは禁止されています。受付担当者と現場の上司に、この点を伝えておきたいところです。

質問が繰り返される待遇は、本人への説明が十分だったかに加え、規程が分かりにくくないか、給与処理が統一されているかを見直す手掛かりになります。通知書の更新を、待遇の決め方と運用を確かめる機会にしましょう。

通知書の直し方や、待遇差の理由をどう整理するか迷う場合は、社会保険労務士法人エリクスへご相談ください。

参考資料（一次資料）

厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」

厚生労働省「モデル労働条件通知書」