残業が増えた月だけ「特別条項があるから大丈夫」と判断していませんか。36協定の特別条項は、月45時間を超える時間外労働を無制限に認めるものではありません。

協定で定めた時間と回数に加え、実際の時間外労働・休日労働を従業員ごとに追う必要があります。

ここでは一般的な事業場の上限規制を確認します。建設業の災害復旧・復興、自動車運転、医師などには異なる取扱いがあるため、該当する事業・業務は個別に確認してください。

まず協定の起算日と上限を確認する

法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせるには、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。厚生労働省は、協定する時間外労働の原則的な限度を月45時間・年360時間と説明しています。

通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項を定めることができます。ただし、協定書に「特別条項あり」と書いておくだけでは足りません。

どの業務で、どんな事情のときに適用し、限度時間を超える前にどの手続を踏むかを、届出済みの協定で確認します。

年の起算日と、そこから区切る各月の期間も確認してください。給与の締め日や暦月と一致するとは限りません。

月ごとの残業時間を集計する際に期間がずれていると、45時間超の回数を正しく数えられません。

45時間を超えた月は「年6か月以内」

一般的な事業場では、時間外労働が月45時間を超えられるのは、対象期間の1年間で6か月以内です。1年単位の変形労働時間制の一部では、比較する月の限度が42時間になります。

まず自社の協定に適用される限度時間を確認しましょう。

回数は、会社全体で6回ではなく、対象となる従業員ごとに見ます。忙しい部署で複数人が残業している場合も、一人ずつ各月の時間外労働を一覧にし、限度を超えた月を数えます。

「次の繁忙期に何回残せるか」が分かるよう、直近の実績と予定を並べてください。

厚生労働省の36協定届の記入例では、特別条項を使う具体的な事情と、限度時間を超える場合の協議・通告などの手続を記載するよう案内しています。「業務の都合上必要なとき」など、恒常的な長時間労働につながる曖昧な理由は認められないとされています。

回数とは別に、時間の上限も見る

特別条項を設けても、一般的な事業場では時間外労働は年720時間以内です。さらに、時間外労働と法定休日労働の合計は単月100時間未満、連続する2～6か月の各平均で月80時間以内に収めなければなりません。

ここで数える時間は同じではありません。45時間超の月数と年720時間は主に法定時間外労働を見ますが、単月100時間未満と複数月平均80時間以内には法定休日労働も加えます。

勤怠表で両者を一つの「残業」欄にまとめている会社は、区別して計算できるか確認が必要です。

複数月平均は、36協定の対象期間をまたぐ場合も確認します。年度が変わったからといって、直前の月の実績を平均計算から外せません。

月末を待たず、上限に近づく人を事前に把握する運用が大切です。

数字が近づいたら、仕事の割り振りを変える

上限ぎりぎりまで働ける前提で予定を組むと、急な欠員や納期変更に対応できなくなります。勤怠データを月の途中でも確認し、業務の優先順位、担当者の分担、納期の相談を早めに行いましょう。

36協定に記載した特別条項の手続と、現場の残業承認が別々に動いていないかも点検します。残業の理由、上長の判断、協定上の手続、月次の集計結果をつなげて残せば、後から回数と時間の両方を説明しやすくなります。

自社で確認すること

• 届出済み36協定の対象期間・起算日・月の限度時間と、特別条項の適用手続を確認する
• 従業員別の勤怠記録で、限度時間を超えた月数と年の時間外労働を数える
• 法定休日労働を含む単月・連続2～6か月平均を計算し、上限に近い人の業務を見直す

協定の記載内容と実際の勤怠集計が合っているか判断に迷う場合は、社会保険労務士法人エリクスへご相談ください。

参考資料（一次資料）

厚生労働省「時間外労働の上限について」

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/36_pact.html

厚生労働省「時間外労働の上限規制を定めた労基法36条6項の違反となるのはどのような場合でしょうか？」

https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/qa/zigyonushi/roudoujikan/q6.html

山口労働局「36協定届の記入と注意事項（特別条項を協定する場合）」

https://jsite.mhlw.go.jp/yamaguchi-roudoukyoku/content/contents/000816765.pdf