2026年09月15日

介護の相談が来る前に、会社が整えたい40歳の案内と個別対応

介護の相談が来てから制度を調べ始める運用になっていませんか。会社がまず確認したいのは、40歳の従業員への事前の情報提供と、介護に直面した従業員への個別対応を分けて準備できているかです。

2025年4月から、介護離職を防ぐための情報提供や個別周知・意向確認などが事業主の義務になっています。規程を整えるだけでなく、誰が、いつ、何を伝えるかまで決めておきましょう。

40歳の情報提供は、介護の相談を待たずに行う

早い段階での情報提供は、介護休業などを知ってもらうためのものです。現に家族を介護している人だけに案内する対応とは異なります。

情報提供の期間は、40歳に達する日（誕生日の前日）が属する年度の1年間、または40歳の誕生日から1年間のいずれかです。誕生日当日だけに実施しなければならない、という決まりではありません。

実務では、自社がどちらの期間で案内するかを決め、従業員名簿の生年月日から対象者を確認すると管理しやすくなります。特に年度で管理する場合は、誕生日ではなく、その前日が属する年度で判定する点に注意しましょう。

案内には、介護休業・介護両立支援制度等の内容、制度の申出先、介護休業給付に関することを含めます。介護保険料の説明だけで済ませず、会社で利用できる制度と連絡先が分かる資料を用意することが大切です。

従業員から介護に直面した旨の申出があった場合は、制度などを個別に知らせるとともに、介護休業や両立支援制度等を利用する意向を確認する必要があります。40歳のときに案内したから、その後の対応は不要ということではありません。

ここで知らせる事項も、制度の内容、申出先、介護休業給付に関することです。「規程を読んでおいて」と案内して終えるのではなく、本人が利用を考えているかを確認する場を設けましょう。

個別周知・意向確認は、面談や書面交付などで行えます。電子メール等やFAXを使う場合は労働者の希望が必要であり、オンライン面談も可能です。

仕事が忙しいことを理由に取得を控えさせるような周知・確認は認められません。上司だけで結論を出さず、人事担当者などにつなぎ、制度の説明と業務の調整を分けて進める運用をおすすめします。

制度を利用しやすい雇用環境の整備として、研修、相談体制の整備、利用事例の収集・提供、利用促進方針の周知のうち、いずれかの措置も必要です。情報提供や個別の意向確認とは別に、自社がどの措置を実施しているかを確認してください。

相談窓口を設ける場合は、部署名だけでなく、担当者や連絡方法まで案内すると相談につながりやすくなります。担当者が不在のときに誰へ引き継ぐかも、社内で決めておくと安心です。

厚生労働省は、情報提供や個別周知に使える支援ツールを公開しています。利用する際は、そのまま配る前に、自社の規程と制度名・申出先が一致しているかを確かめましょう。

運用上の工夫として、40歳の情報提供は対象期間・案内日・方法を一覧にし、介護の申出後の対応は周知日と意向確認の内容を残しておくと、担当交代時にも経過を追えます。これは新たな法定帳簿を求める趣旨ではなく、実施漏れを防ぐための管理方法です。

事前案内と申出後の対応を同じ「周知済み」欄で管理すると、どちらを行ったのか分からなくなります。既存の管理表を使う場合も、二つを区別できる欄にすることから始めてみてください。

規程はあるものの、案内の時期や相談後の対応が決まっていない場合は、社会保険労務士法人エリクスへご相談ください。

参考資料（一次資料）

厚生労働省「法改正のポイント｜介護休業制度特設サイト」