【ハラスメントのない職場づくりを目指して】

社会保険労務士法人エリクスは、企業の発展には「働きやすい職場環境」が欠かせないと考えます。そのためには、ハラスメントの防止と適切な対応が重要です。ハラスメントは本人や周囲の従業員の能力発揮を阻害し、職場全体の生産性や雰囲気を悪化させる原因にもなります。ここでは職場で特に起こりやすい「三大ハラスメント」を取り上げ、その防止策をご紹介します。

職場の三大ハラスメントとは？

1. パワーハラスメント（パワハラ）

職場での地位や権力を背景に、以下のような行為を行うことがパワハラに該当します。

• 身体的攻撃（暴行、傷害、殴る・蹴るなど）
• 精神的攻撃（脅迫、名誉毀損、侮辱、「役立たず」などの暴言）
• 人間関係からの切り離し（無視、仲間外れ、重要な連絡を伝えないなど）
• 過大な要求（明らかに勤務時間内で終わらない仕事量の強制、不要な業務を無理に課すなど）
• 過小な要求（能力や経験に見合わない簡単すぎる業務しか与えない、仕事をまったく与えないなど）
• 個の侵害（私生活や家庭の事情について執拗に問いただす、本人が拒否しているのにSNSの情報を問い詰めるなど）

2. セクシュアルハラスメント（セクハラ）

本人が望まない性的な言動により、次のような不利益が生じる場合、セクハラとなります。

• 労働条件に悪影響を与える（性的関係を拒否したことで昇進が妨げられる、評価が下がるなど）
• 職場環境を悪化させる（性的な冗談や発言により居心地が悪くなる、職場で孤立するなど）

3. 妊娠・出産等に関するハラスメント（マタハラ）

妊娠や出産、育児に関する制度を利用しようとする従業員に対して、以下のような行為が該当します。

• 育児休業の取得申請を拒否したり嫌がらせをする（「休むなんて無責任だ」と批判するなど）
• 妊娠を理由に解雇や退職勧奨を行う（「子育てと仕事は両立できないから辞めてほしい」と伝えるなど）

ハラスメントを防ぐための職場での取り組み

1. 事業主の方針を明確にし、従業員に周知する

• ハラスメントを許さない方針を明確に示し、全従業員に理解を促します。
• 就業規則にハラスメントへの厳正な対応（懲戒処分など）を明記し、周知します。

2. 相談窓口の設置と適切な対応

• 従業員が気軽に相談できる窓口を設置し、その存在を明確に知らせます（例：社内専用メール窓口の設置、専門担当者の配置など）。
• 相談があった場合、迅速かつ適切な対応を行います（例：聞き取り調査の即時実施、事実関係の確認、第三者による調査委員会設置など）。
• 明確なハラスメントではなくても、懸念がある段階から対応を行います（例：気になる言動が見られた時点での面談実施など）。

3. 迅速で適切な事後対応

• 問題が発生した場合は、速やかに事実関係を確認し、必要な措置を講じます（例：被害者・加害者双方からの事情聴取、調査報告書作成など）。
• 被害者への配慮とケアを最優先し、加害者には適切な指導や処分を行います。
• 再発防止のための取り組みを徹底します（例：定期的な研修実施、相談対応フローの見直しなど）。

4. 被害者・加害者への具体的な措置

【被害者への措置例】

• メンタルヘルスのケア（専門カウンセラーによる定期的な相談対応など）
• 加害者との関係改善や配置転換の支援（部署異動の検討、対面を避ける措置など）
• 必要な場合の休業および復職支援（産業医や専門家による復職プログラムの提供など）

【加害者への措置例】

• 就業規則に基づく懲戒処分（けん責、減給、出勤停止、降格、懲戒解雇など）
• 行為の問題点の説明および再発防止の指導（個別研修、定期的なフォローアップ面談など）

5. プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止

• 相談者・被害者・加害者のプライバシーを保護します（相談内容の秘密厳守、情報共有の範囲を限定するなど）。
• 相談や外部の援助を求めたことを理由に、不利益な取扱いを行うことは許されません（異動や評価の低下、解雇などの措置を禁止）。

職場のハラスメント防止は、企業が一丸となって取り組む課題です。社会保険労務士法人エリクスは、企業の皆さまと共に、誰もが安心して働ける職場環境づくりをサポートいたします。