労働基準法では、原則として労働者を1日8時間、週40時間を超えて働かせることはできません。しかし現実には繁忙期や顧客対応などにより、所定時間を超えて労働せざるを得ない場面があります。そこで必要となるのが 「36協定（サブロク協定）」 です。

　本記事では、36協定の基本から、遵守すべきポイント、企業が取り組むべき労務管理まで分かりやすくまとめました。

◆36協定とは？

　労働基準法36条に基づき、会社が労働者代表と締結する「時間外労働・休日労働に関する協定」 のことです。この協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで企業は法定労働時間を超えて働かせることが可能になります。36協定の有効期間は原則1年間とされているため、有効期間が切れる前に新たな協定を締結し、届け出る必要があります。

◆36協定が必要になるケース

• 所定労働時間を超えて残業させるとき
• 法定休日に労働させるとき
• 臨時的な業務量の増加で深夜まで作業が必要なときなど

36協定がない状態で残業させることは法律違反となり、会社は行政指導や罰則の対象となります。

◆36協定の基本内容

（1）時間外労働の限度時間

原則として、月45時間・年360時間を超えることはできません。

（2）特別条項（臨時的な特別の事情）を定める場合

繁忙期など、やむを得ない事情が想定される場合、

• 年720時間以内
• 月100時間未満（休日労働を含む）
• 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月45時間を超えることができるのは年6回まで

など、厳しい上限を遵守する必要があります。

◆ 36協定の締結方法

（1）労働者代表の選出

• 労働者の過半数が加入する 労働組合 がある場合：その労働組合
• ない場合：労働者の過半数代表を選ぶ（管理監督者は代表にできません）

※投票、挙手等の方法で選出すること、使用者の意向に基づいて選出された者でないこと。

（2）協定内容の協議・署名

労働時間の上限、特別条項の有無、休日労働の範囲などを話し合い、署名・押印を得ます。

（3）労基署への届け出

書式（様式第9号等）を使用し、行政への提出が必要です。
提出がなければ効力は発生しません。

◆３６協定締結時に留意すべき事項

1. 時間外労働・休日労働は必要最小限に
2. 協定内でも会社は労働者の健康を守る「安全配慮義務」を負う
3. 適用業務を細分化し、業務範囲を明確に
4. 限度時間（月45時間・年360時間）超えは「臨時の特別の事情」のときのみ
5. 1か月未満で働く労働者は目安時間（1週15時間など）を超えないよう配慮
6. 休日労働はできる限り少なく
7. 限度時間超えの場合は健康・福祉確保措置が必須
8. 限度時間が適用除外されている業務でも健康確保に十分配慮すること

◆36協定を正しく運用するための企業の取り組み

（1）労働時間の実態把握

勤怠管理システムの利用や、残業実績の定期的な分析が不可欠です。

（2）労働時間削減に向けた施策

• 業務の見直し（ムダの削減）
• ノー残業デー
• 早出・遅出の柔軟な運用
• 人員体制の見直し

（3）特別条項は「非常時のみ」運用する体制

繁忙期の予測や業務分散、外部委託の活用など、常態化を防ぐ運用が必要です。

（4）労働者代表制度の適正化

就業規則に選出方法を明確化し、公正な手続きを確実に行うことが求められます。

◎まとめ

　36協定は、単に「残業のための書類」ではなく企業の労務リスクを左右する重要な制度です。適切な運用によって、法令遵守はもちろん従業員の健康保持・離職防止にもつながります。

　36協定に不安がある、特別条項の運用や勤怠管理を見直したいなど、お困りごとがありましたら、社会保険労務士法人エリクスまでお気軽にお問い合わせください。